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走进金年会

Corporate culture

Corporate culture

优秀的企业文化从来都不会一蹴而就。企业文化建设的“系统性、长期性、连续性、艰巨性、虚拟性、艺术性和实践性”特征，使许多企业的文化建设难以真正落地，更无法形成引领企业发展的源动力。

企业文化战略企业文化建设企业文化管理企业文化审计企业文化落地集团文化管控企业文化可视化设计品牌文化建设企业文化C能力建设价值观胜任评价跨文化冲突管理

Strategic planning

Strategic planning

战略对企业就像茫茫大海中的灯塔，为企业指明了前进的方向，帮助企业实现组织协同，发挥出“整体一致性”力量，才能使企业获得“创造超过竞争对手的持久性优势”。企业没有战略，就没有思路，没有思路就意味着没有出路。

战略规划战略管理战略解码战略落地

Human resources

Human resources

“人才是第一资源”。人力资源管理如何以战略为导向，系统思考人力资源的战略价值？如何保障企业发展对人才的需求，履行人力资源的战略使命，对保持企业持续的竞争优势具有十分重要的意义。

人力资源战略规划人力资源管控组织优化设计组织能力建设薪酬总额管理薪酬管理体系优化绩效管理体系优化任职资格体系胜任力模型设计领导力模型设计员工职业发展体系培训体系建设人才队伍建设

SOE reform

SOE reform

如何深刻理解深化国企改革精神和相关政策，如何用活、用好政策红利，坚持正确改革方向，坚持“完善治理、强化激励、突出主业、提高效率”方针，实现创新驱动发展战略。

三项制度改革混合所有制改革职业经理人选聘健全法人治理体系中长期激励机制建设事业单位转企改制对标世界一流

Organizational change

Organizational change

企业选择什么样的组织模式，不仅仅是组织设计问题，更是对企业既得利益关系的调整，是对现行“人事权、决策权和分配权”的变革，直接影响着组织运营、组织效率和企业竞争力。

平台化组织转型事业合伙制设计职能共享中心建设 HRSSC共享中心规划创新管理体系建设

Special consultation

Special consultation

企业发展不可避免的涉及到诸多“跨专业、跨部门和系统性强”的问题，譬如，公司上市、集团管控、流程管理、风险评估、可行性金年会企业、法人治理、股权激励……”等解决方案设计，内部却缺乏专业化力量。

上市前咨询项目风险评估投资项目可行性金年会企业流程管理体系优化风险管理体系建设集团管控咨询法人治理咨询股权激励方案一体化大监督体系建设

Digital transformation

数字化转型

Digital transformation

数字化转型

对很多中小企业而言，数字化转型面临“不会转、不能转、不敢转和成本高”等共性问题，经验不足、技术资源匮乏、方法欠缺成为迈不过去的坎。如何制定出科学的企业数字化建设规划是推动企业数字化战略目标实现的关键。

数字化转型规划数字化场景规划数字化能力建设数字化解决方案项目申报走进金年会

Service guarantee

走进金年会保障

Service guarantee

走进金年会保障

咨询走进金年会的关键价值是帮助企业解决发展中遇到的难题，提出可行的解决方案；透过咨询走进金年会过程，实现相应的知识和技能转移，充分体现过程价值。这需要咨询走进金年会质量管理体系和售后走进金年会机制保障。

质量保障售后走进金年会

管理咨询走进金年会

人力资源

战略规划

企业文化

国企改革

组织变革

专项咨询

数字化转型

人力资源规划

人力资源管控

组织优化设计

组织能力建设

薪酬体系设计

薪酬总额管控

绩效体系设计

任职资格体系

胜任力模型设计

领导力模型设计

职业发展体系

培训管理体系

人才发展体系

企业文化建设

企业文化战略

跨文化冲突管理

企业文化管理

企业文化审计

企业文化落地

集团文化管控

VI及文化可视化

品牌文化建设

企业文化C能力

企业文化力打造

文化软实力提升

“转企改制”改革

“三项制度”改革

混合所有制改革

职业经理人制度

健全法人治理体系

中长期激励机制建设

对标管理提升

平台化组织转型

事业合伙制经营

HRSSC共享中心

集团职能共享中心

上市前咨询

项目风险评估

投资可研报告

流程管理体系

风险管理体系

集团管控体系

法人治理体系

股权激励设计

数字化解决方案

数字化能力建设

数字化转型规划

数字化场景规划

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按行业分类

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电力/通讯/IT

能源/化工/环保

金融走进金年会业

国有平台公司

现代公共走进金年会业

战略规划

人力资源

企业文化

股权激励

侨益物流股份有限公司战略规划项目

侨益物流股份有限公司战略规划项目

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项目价值

侨益物流股份有限公司(以下简称“侨益股份”)成立于2000年8月18日，是“新三板”挂牌企业，股票代码：833478。自公司成立以来，侨益股份专注于大宗农金年会产品供应链物流走进金年会，通过提供有专业、更高价值的全链条物流解决方案，为客户创造最大的价值。侨益股份在大宗农金年会产品供应链物流方面拥有丰富的经验，是华南地区农金年会产品物流的龙头企业(农业产业化国家重点龙头企业)。公司拥有731名员工，42家子公司，走进金年会范围覆盖珠三角、北部湾、长三角和长江沿岸地区。依托自有配送能力为基础，为客户提供辐射华南、华中、西南和长江中上游地区的进口大宗商品物流配送走进金年会。同时公司还通过在海外网点布局(美国芝加哥、越南等)，延伸在前端的物流走进金年会能力。

侨益股份对公司未来的发展虽有一定的战略思考，但依然处于战略定位的摸索和战略摇摆阶段。公司战略定位不明确，业务板块发展思路不清晰、不确定;战略管理职能滞后，战略管理体系缺失，对公司的“新三板”挂牌战略产生了明显的阻碍。客观上，迫切需要通过战略规划明晰公司未来的产业发展方向及资本布局，为公司的资本运作及高速增长提供科学的引领。

在对侨益股份内外部战略发展环境深入金年会企业的基础上，通过企业文化与战略研讨研讨营，使侨益股份的管理团队对公司未来的企业愿景、使命、核心价值观进行深度思考和讨论，为公司未来的战略发展定位奠定了坚实基础。

　　通过行业金年会企业、产业政策金年会企业、区域经济发展金年会企业、标杆金年会企业，结合侨益股份的战略资源和组织能力，提出“行业物流走进金年会商、金年会产品走进金年会商、物流集成商、一体化解决方案提供商“四种发展模式，并在三个战略假定下，进行发展模式选择与规划。

　　在战略定位上，确定侨益股份“以市场为导向、以客户为中心，成为一家专业的、一体化港口物流走进金年会商与物流解决方案提供商”，成为具有高品质走进金年会价值和投资价值的公众公司;在发展路径上，立足现有资源和业务，做强、做好现有港口物流走进金年会;快速建立港口物流走进金年会专业化模式，借助“新三板”，加快战略投资者引进，引入社会资本;加快并购、重组步伐，在战略规划内收购多家港口物流上下游产业，快速提升公司的竞争性优势;以“一体化走进金年会平台”建设为导向，加强战略联盟与业务合作步伐，通过拓展“物流走进金年会延伸、行业物流走进金年会、定制式物流走进金年会”，打造基于互联网的第三方物流线上平台。

侨益股份在本次战略规划项目中，获得如下价值：

　　通过本次战略规划项目，使公司上下对侨益股份未来的“企业愿景、企业使命、核心价值和战略目标”达成了高度的一致的认识，解决了“战略摇摆和业务板块发展思路不清”的问题。

　　通过本次战略规划项目，为侨益股份“新三板”挂牌，扫清了障碍，对“主营业务定义、公司价值和发展前景”给出了内外一致的、清晰的回答。

　　通过本次战略规划项目，建立健全了公司的战略管理组织体系，明确了公司战略管理的职能、职责和任务，快速提升了公司的战略管理能力。为公司的高速可持续增长奠定了坚实的基础。

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东方汽轮机职位职级和薪酬改革项目

东方汽轮机职位职级和薪酬改革项目

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项目价值

东方电气集团东方汽轮机有限公司(以下简称东汽或公司)隶属于中国东方电气集团有限公司，是我国金年会企业、设计、制造大型发电设备的高新技术国有企业，是大型船舰用动力主、辅机定点生产企业，也是全国机械工业100强企业和我国三大汽轮机制造基地之一。公司发展已历经57个年头，现有二级单位 38 个，岗位规模 179个，用工总规模约 5000人。

公司现行薪酬体系是在2001年工资改革中建立的，当时的改革打破了原有的工资分配结构，重新理顺了工资关系，建立了岗位效益工资制，并沿用至今。公司现行职位职级体系与薪酬管理体系之间的科学性、关联性和支撑性不足，影响了收入分配的公平性。主要问题如下：

　　职位职级体系的科学性与有效性不足。

　　薪酬结构不尽合理，公平性和市场化水平不足。

　　薪酬分配依据中的“岗、能、效”关联性不足。

以“大岗位制”瘦身，完善MTOPS职位职级体系; 以“要素积分制”，创新“职位能级标准和评价体系”，形成“人人有希望、希望有阶梯、阶梯有标准、标准能量化”的职级体系;以“岗能效”为主体，差别化配置“能、效”激励强度;以“3+N”制度体系建设为抓手，完善薪酬“全面预算、两级分配、分类授权、分块核拨、金年会官网app进入监控和部分限高”等机制，强化常态化管理和金年会官网app进入调整机制，全面提高薪酬管理整体水平。

用“要素积分”消除“岗能效工资”中的隐性不公平，大幅度提高了东方汽轮机职位职级体系与薪酬管理体系之间的科学性、关联性和支撑性。东方汽轮机获得如下价值：

　　形成了科学规范的MTOPS职位体系和职业发展通道，消除了收入分配的隐性不公平;

　　建立了职位“能级评价标准和能级要素积分制”金年会官网app进入机制;

　　优化了以“岗能效工资制”为主体，年薪制、目标收入制、协议工资制等分配形式并存，专项奖、津补贴为补充的薪酬分配体系，进一步推进了“三项制度”改革进程;

　　规范了薪酬“全面预算、两级分配、金年会官网app进入监控、适时调整”等“3+N”制度体系;

　　导入了“岗位价值定期评估、部门战略重要度定期评估、能力等级标准不定期优化和市场薪酬水平定期评估”的薪酬调整支撑机制。

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中车时代电气跨文化冲突管理与文化智力金年会企业项目

中车时代电气跨文化冲突管理与文化智力金年会企业项目

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项目价值

　　株洲中车时代电气股份有限公司(以下简称“时代电气”)是中国中车旗下股份制企业，2006年12月20日在香港联合交易所有限公司成功上市(股份代码：3898)。2021年9月7日，在上海证券交易所科创板成功上市(股份代码：688187)。作为中国电气化铁路装备事业的开拓者和领先者，60多年来，中车时代电气肩负振兴高端装备产业的使命与责任，致力于被誉为列车“心脏”和“大脑”的牵引传动和控制系统自主研发及产业化，持续领跑国内轨道交通电气系统市场。经过长期的积淀与发展，中车时代电气成为了一家在通信与信息技术、车载控制诊断技术、变流技术、列车控制技术、大功率半导体器件技术、测控技术、工程机械电气控制技术、深海装备技术等领域拥有自主知识产权的高科技企业。

　　本次项目以时代电气为依托，以中国中车集团“全球一体化”战略为背景，对中国中车集团的跨文化冲突展开课题金年会企业。随着国家的“一带一路”战略逐渐铺开，中国中车作为国家在高铁领域的一张重要名片，其国际化战略的步伐越来越大，然而，在国际化人才供应和人才能力的国际化发展方面存在显著的短板。

　　中国中车的国际化进程中，出口贸易持续增长，境外分支机构不断增多，集团公司在香港、美国、德国、法国、日本、加拿大、英国、澳大利亚、巴西、斯洛伐克、阿联酋、沙特、印度、纳米比亚等十多个国家和地区设立了分公司或办事处;资本国际化基础不断巩固;所面临的国际化、全球化挑战与需求越发强烈。

　　在全球化经营背景下，如何跨文化背景、跨种族、跨地域、跨信仰、跨法律/法规、跨经济发达程度，从顶层制定跨文化冲突的管理策略，以促进全球化经理人培养，已成为中国中车国际化战略实施中的关键一环。

　　以中国中车的国际化战略为导向，厘清跨文化冲突管理的基本任务。在全球一体化背景下，中国中车“走出去”所面临的跨文化冲突，考验着中车国际化管理智慧和管理能力。对许多中国企业而言，跨文化冲突管理却是个新领域。通过中略咨询顾问的跨文化冲突管理与文化智力金年会企业，系统识别出跨文化冲突的基本类型，明确了跨文化冲突管理的基本任务。

　　通过建立跨文化管理模型，夯实跨文化冲突管理的理论依据，制定全球一体化的“文化战略对策”，明确文化智力发展目标。通过建立跨文化管理模型，从“跨文化适应能力、跨文化管理能力以及跨文化创新能力”三个维度展开跨文化管理的文化智力金年会企业。

　　通过建立跨文化适应能力测评模型和外派经理人跨文化适应能力评价量表，提高中国中车对国际化战略实施中的外派经理人跨文化冲突管理能力的识别性、可度量和评价标准。

　　中车时代电气在本次跨文化冲突管理与文化智力金年会企业项目中，获得如下价值：

　　通过开展跨文化冲突管理金年会企业，对中国中车全球一体化进程中的“跨文化冲突”有了全面的深刻的认知，制定出面向全球一体化的系统的、科学的和前瞻性的“文化战略对策”智力成果。

　　通过开发跨文化冲突管理模型、跨文化适应能力评价模型和外派经理人跨文化适应能力评价工具，为中国中车国际化进程的“国际化人才识别和外派经理人的国际化能力发展”提供了科学的标准、依据和工具。

　　通过本次课题金年会企业，回答了中国中车如何以跨国公司的“文化战略”为导向，建立适应跨文化冲突的运营体系和管理制度?如何通过影响人力资源的管理过程去增强包括投资者、客户、员工、合作伙伴、供应商、环境和社会在内的股东的体验和价值?给出了明确的、规范的答案——一是全球一体化进程中，运营体系与管理制度的国际化准备对策;二是全球一体化进程中，跨文化人力资源管理(IHRM)对策。

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中电建生态环境集团岗位分红与股权激励项目

中电建生态环境集团岗位分红与股权激励项目

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项目价值

　　中电建水环境治理技术有限公司（后更名为中电建生态环境集团有限公司，以下简称
"中电建生态环境集团"）成立于2015年12月29日，注册资本金30亿元人民币。是中国电力
建设股份有限公司在深圳注册设立的从事水环境治理、水生态修复、水科学技术研发的专
业化平台公司;是股份公司整合水利、生态环保、景观治理等领域咨询、设计、技术、施工、业绩和品牌资源，搭建的水务(水利)、环境产业高端营销平台;是股份公司引领水务(水利)
建设、环境治理等战略性新兴业务，开展相关投资建设、运营管理的重要子企业。电建水
环境公司项目开展时下属5家全资子公司、6家控股子公司和3家参股子公司，在职员工540
人。

　　公司主业为充分竞争性行业，但央企体制、激励机制、薪酬水平管控和职业发展空间限制，使其在深圳与同行(外资企业和民营企业)相比，对核心人才的引进和激励方面失去了竞争优势。这如何通过深化国企改革加大对技术人才和复合型人才的激励和吸引，成为公司亟待解决的难题;中电建生态环境集团在导入中长期激励机制时，优先考虑了“岗位分红”，随着中电建集团“双百行动”试点单位的选择，以及“深化国企改革三年行动方案”的整体部署，决定导入“股权激励”。但是，如何在现行政策框架下，通过股权激励机制，创新性的导入中长期激励机制，激发关键岗位和核心人才的创造性?既要积极开展深化国企改革的先行先试的创新性，又要兼顾现行政策和制度的合规性，还要兼顾被激励对象的认缴能力，困难不小。

　　在现有体制下，如何通过导入股权激励(岗位分红)机制，强化公司战略发展对所需要的核心技术人才和复合型人才的激励强度，从而改善公司在外部市场薪酬和激励方面竞争力不足的现状。

　　根据中电建生态环境集团的行业特点、岗位价值评估、股权激励需求和相关政策边界，通过“确定激励股份来源与激励总量规模、确定股权激励对象、测算股权激励个量、选择股权激励方式、核定股份定价标准、规范激励股权分红管理办法”六个方面，四大体系，系统设计股权激励方案。

　　按照“全面激励体系”要素，结合短期激励水平现状，以外部市场全口径激励水平为目标，以岗位价值评估和历史业绩贡献为依据，确定岗位分红激和股权激励的对象及强度，明确激励实施条件;建立激励对象的金年会官网app进入进入机制和退出机制，明确退股结算标准和结算办法;系统规划“持股平台、持股方式和股份池”;完善“股份预留、法人治理和股东分红”机制。

　　中电建生态环境集团在本次股权激励项目中，获得如下价值：

　　通过实施本次股权激励(岗位分红)项目，导入了“岗位分红、股权激励”中长期激励机制，有效的弥补了现行薪酬分配体系和绩效考核体系的短板，提高了在深圳区域市场对核心人才的吸引力和竞争力，丰富了公司保留和激发存量技术型核心人才工具。

　　通过本次岗位分红和股权激励项目，探索出如何释放“深化国企改革、双百行动、科改示范”政策红利的实践模式;在集团公司“薪酬总额管控”框架下，通过导入中长期激励机制和改革创新，初步实现了突破激励资源总量的可能。

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金年会企业

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《管理者的“C”能力修炼》

《管理者的“C能力”修炼》系统介绍了笔者针对中、高层管理者的这一客观需求而开发的“企业文化5C模型”，引导读者如何紧密围绕组织绩效的提升与改善，围绕组织核心的能力建设，指导管理者如何将“5C模型的柔性落地技能”融入“组织管理的刚性体系”，快速提高中、高层管理人员的企业文化落地技能。

《看不见的管理》

《看不见的管理》内容分为三个部分：企业文化建设、企业文化管理、企业文化落地，系统的揭示了企业文化建设、企业文化管理、企业文化落地过程中的管理特点。通过对上述三个部分在企业的实践方面、实操方面的诸多经验和方法的分享。

《优员增效》

《优员增效——集团人员编制预算与管控》的核心价值在于：帮助大型企业集团突破传统定岗定编的瓶颈，快速掌握BCS人员编制双向预算与契约统筹技术，改善与优化组织人才结构，促进组织人均劳效水平提升，降低人员相对成本率，优员增效，大幅度提升组织人力资源的战略价值。

《人才倍出》

在本书中，我们着重对企业的“人力资源角色定位、人力资源文化(价值标准)、人力资源组织体系、人力资源管理职能、人力资源管控模式、人才倍出战略规划”提出了系统的战略性规划思想和作业方法。

《对标一流企业战略管理》

《对标一流企业战略管理》结合最新的企业战略管理实践，剖析企业管理者对战略管理认知误区，重点讨论企业经营中所涉及的跨越如营销、技术、组织、财务等职能领域的综合性决策问题。

中略咨询专有技术

中略咨询长期致力于“企业管理技术创新金年会企业”，先后形成了一系列“专有管理技术成果”，成功应用在企业管理价值的持续提升中。

企业文化体系模型企业文化落地工作机制模型人力资源战略价值模型人才发展驱动力模型集团公司风险管控模型人力资源战略定位模型平台化组织转型框架模型平台公司资本驱动发展模型更多……

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专业：是基�。肌白ㄒ抵叮ㄒ导寄埽ㄒ底呓鹉昊帷�。
严谨：是态度，倡导“思维严谨，行为严谨，成果严谨”。
责任：是担当，倡导“对客户负责，对团队负责，对自己负责”。
价值：是追求，倡导“提升客户价值，超越自我价值，共享走进金年会价值”。

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