绩效与绩效管理的区别

时间：2022-2-24 9:25:56 浏览数：3138

绩效与绩效管理的区别，今天一起了解一下吧!!!

说起绩效，每个员工都不陌生，有人觉得绩效是业绩达成的重要手段，也是人员管理的重要抓手，所以都比较热衷推行绩效考核;但有部分人员尤其是基层员工则觉得绩效其实就是一个“扣钱的借口”、“增加工作量的办法”、“变相降工资的工具”、“指标都是上面说得算”，考来考去只有咱“劳动人民最辛苦”，等等。站的角度不同，对绩效的理解不同;面对公司的业绩达不成、利润下降、市场份额萎缩等情况，老板就想通过考核的方式让大家聚焦，在达成公司业绩，提升个人能力的同时增加自己的收入，从而达成双赢，可却不被理解，很是苦恼。而部门负责人也头疼，员工效率低下，工作质量不达标，经常重复性犯错，所以得凡事必亲躬，劳心劳力还事倍功半，顾此失彼。

绩效与绩效管理的区别

一.绩效的含义

从“绩效”的字面意义看，“绩”是指业绩，即工作结果;“效”是指效率，即工作过程。绩效是指员工在一定环境与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，体现了员工履行工作职责的程度，也反映了员工能力与其职位要求的匹配程度。用一个公式表示即：绩效=结果+过程(即行为素质)。

对于绩效，学者们历来有三种主要观点：第一种是把绩效看做结果;第二种则是把绩效看做是个体行为;第三种把绩效看做是素质。

1、把绩效看做是结果的观点

伯纳丁等学者认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系密切” 。

2、把绩效看做行为的观点

坎贝尔指出“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果回受系统因素的影响”，他在1993年提出“绩效是行为的同义词，它是人们实际的能观察到的行为表现”。

伯曼和莫特维多则提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关联绩效两方面。

3、把绩效看作是素质的观点

这一观点在伯姆瑞的定义中得到了很好的体现，即“绩效指行为和结果”。该观点强调员工潜能与绩效的关系，不再认为绩效是对历史的反应，而更关注员工素质，关注未来发展。

综合来看，所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。

要真正理解这个含义，应当把握以下几点：

1)绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。

2)绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用，例如员工的心情就不属于绩效，因为它与组织的目标没有直接的关系。由于组织的目标最终都会体现在各个职位上，因此与组织目标有关就直接表现为与职位的职责和目标有关。

3)绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。

4)绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。这一点和招聘录用时的选拔评价是有区别的，选拔评价的重点是可能性，也就是说要评价员工是否能够做出绩效，而绩效考核的重点则是现实性，就是说要评价员工是否做出了绩效。

二.绩效管理的含义

同绩效一样，不同学者有着不同的观点。总体来看，关于绩效管理的定义有三种观点：

1、绩效管理是管理组织绩效的系统。

该观点将绩效管理理解为组织绩效，通过绩效计划、绩效考核、绩效改进等过程对组织绩效进行管理。

2、绩效管理是管理员工绩效的系统。

该观点将绩效理解为单纯的员工绩效，强调以员工为核心的绩效管理概念，将绩效管理看作组织对个人绩效成绩及其发展潜力的评估和奖惩。

3、绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统。即组织和人员整合的绩效管理。

这一观点中所强调的重点也有两种情况：

1)更加强调组织绩效，绩效管理通过将每个员工或管理者的工作与整个工作单位的总旨连接在一起，来支持公司或者组织的整体事业目标。

2)更加强调员工绩效，绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的绩效。

因此，我们认为绩效管理是一个完整的管理过程，侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，它伴随着管理活动的全过程。所以说绩效管理，就是指管理者与员工在职责目标与如何实现目标上达成共识，并且在管理实践中创造机会，促进员工取得有效成果的过程。即各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效目标制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

企业领导和员工只有在充分理解绩效与绩效管理的含义基础上，经过不断的宣导，并通过科学的方法及手段在达成共识的基础上才能真正做好绩效管理，实现组织绩效的达成及个人能力的提升。

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修改时间：2023-12-6 17:31:16