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人才倍出（5）：关键人才队伍建设——企业持续发展的“土壤”

时间：2017-5-6 10:24:58 浏览数：5517

中略导读

关键人才是企业人才队伍中高价值的部分，是企业竞争能力和经济效益的主要创造者。他们拥有杰出的经营管理才能、高超的专业技术能力和丰富的操作经验，在关键岗位上对员工队伍发挥着引领作用和示范作用。吸引、凝聚和留住关键人才，充分调动和发挥他们的聪明才智，对企业的可持续性发展和战略目标达成，具有重大的意义。

因此，企业需要对关键人才进行识别，并将其作为人力资源管理的重点关注对象进行规划和培育、开发。

企业关键人才的识别及特征

企业的战略目标和核心能力决定了企业的关键人才。我们采用基于KRA/KPI（关键结果领域/关键绩效因素）分析的方法，进行企业关键人才的识别，主要步骤，如图

企业关键人才识别法

企业关键人才必须符合如下特征：企业战略发展中急需、替代成本大、专业技能要求高、目前市场紧缺，是可以支撑公司战略发展，主持公司重大项目，掌握公司核心技术，解决公司重大和疑难问题等能力的人才。

企业关键人才特征示意图

企业关键人才类型及定义

企业根据战略规划，构建先进的营运模式，根据战略目标及关键成功因素分解，关注以下类型关键人才的培养和储备。

关键人才类型及关键岗位定义表

企业关键人才库的建立

企业结合战略规划和人才规划的实际，对关键岗位进行评估，确定关键人才的胜任特征，以此作为关键人才入库标准，建立企业关键人才库。

关键人才的胜任特征包括：内隐特征和外显特征。内隐特征涉及到人员的心理动机和个人品德，外显特征是员工专业素质的体现，属“硬件”条件，主要涉及人员的学历、职称、工作经验、专业知识和专业技能等，可以作为鉴别其工作绩效和发展潜力的素质特征。

企业关键人才胜任特征，如表所示：

企业关键人才库的建立，应按照如下步骤进行：

1）依据关键岗位的关键人才胜任特征作为入库标准，公司对员工队伍进行人才盘点，通过组织推荐和个人自荐两种方式，遴选出符合条件的人员纳入关键人才库。

2）公司统一制作人才数据库，纳入ERP人事系统中进行管理，实现“人才共育，智力共享，队伍共建，平台共用”。

3）公司对关键人才库实行金年会官网app进入管理，人员的出、入库由公司统一操作进行。关键人才队伍每年选拔一次，对符合入库标准、取得突出成绩，具有优秀技能的人才充实进人才库，对工作业绩不突出，或其他原因跟不上公司发展需要，不再符合标准的人员及时进行出库或调整。

4）对文凭、年龄、职称、经验等不符合但接近人员，按1:3的比例作为关键岗位后备人才，纳入后备人才库管理。

关键人才队伍建设目标

企业要实施人才强企战略，精心构筑“人才制高点”，就必须充分发挥现有各类关键人才的作用。通过启动“关键人才培养工程”，形成专业配套、门类齐全、梯次配备的核心人才群。

1）培养中高级经营管理人才。中高级经营管理人才是指那些掌握现代企业经营管理知识，具有较强组织领导协调能力，积极开拓进取、无畏竞争，可以胜任集团总部职能部门、三级公司全面领导工作或某个方面领导工作的经营管理人才。企业要按照培养目标，制定专门的培养规划，采取多种形式，加速培养。

2）培养高级技术创新人才。高级技术创新人才是指那些有较好技术理论基础和丰富的工作经验，具有创新精神、创新能力方面的素质，能够较好承担或领导重大技术开发、技术推广项目的高、精、尖技术人才。每年从技术骨干人才中选拔出创新特质明显、有发展潜力的人才进行多方面的针对性的培养，达到公司有一名掌握国内外前沿技术的专业技术带头人。

3）培养高级专业人才。高级专业人才是指在市场营销、公共关系、财务、投资、企业文化、人力资源、ERP维护等方面具有较强专业能力，精通本专业业务，了解市场经济运行规律，熟悉国内经济、法律法规的业务骨干。制定出切实可行的培养措施，通过强化培训和岗位锻炼，结合到国内外大学或大企业见习实践，增强业务能力，从而满足企业各职能部门对高层次专业人才的需求。

4）培养高级技能人才。高级技能人才是指那些在重点工种、重点工艺上技艺精湛，一专多能，有绝招绝技和丰富的实践经验，能够解决生产、运行操作过程中技术难题的技术能手。通过培训和实践培养等措施，进一步壮大中高级操作技能型人才队伍。

(未完待续)

《人才倍出:人力资源战略规划实战·策略·案例》以企业发展战略规划对人力资源的客观需求为导向，结合集团公司及其所属企业人力资源管理现状调研诊断结论，运用现代人力资源管理思想和成熟的人力资源管理技术，对集团公司的人力资源管理进行了科学的、系统的、务实的发展战略规划。特别针对公司在人力资源领域的使命、远景、价值观、战略目标、规划方案、人力资源发展重点问题、未来人才需求预测给出了系统的、具体的实施方案。

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