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推进国企三项制度改革存在的问题和意见建议

时间：2021-3-16 10:24:7 浏览数：29817

推进国企三项制度改革存在的问题和意见建议

三项制度改革是为进一步深化国有企业用工和收入分配制度改革，构建市场化用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力。

深化国企三项制度改革是进一步健全企业内部管控机制，构建和谐劳动关系，增强企业自主创新能力和市场竞争力的一个关键因素，是企业良好发展的催化剂，是提高经济效益、劳动效率，团结公司员工，以实现公司与员工的“双赢”的重要举措。但是，目前国企三项制度改革仍然存在不少问题，接下来本文就来谈谈国企三项制度改革存在的问题及意见建议，希望能帮助大家。

国企三项制度改革存在的问题

1、考核评价未落实到位。

选人用人制度在逐步完善中，干部选拔、培养及任用也越来越科学，随着较多年轻干部的提拔，干部队伍结构和活力也已得到提升。但是，显著的问题依然存在，国有企业里“吃大锅饭”、“平均主义”等历史遗漏问题没有根除，领导者大多求稳，缺乏“创造性破坏”的精神，尚未建立健全以能力和绩效为导向的人员选拔任用机制，难以推行职业经理人制度，难以破除论资排辈的观念，难以解决行政级别意识，未真正实现面向市场拓展管理者的来源渠道，人员能上能下的金年会官网app进入管理未能落地。

2、劳动用工契约化管理仍显薄弱。

国有企业大多是从计划经济体制发展而来，往往宣贯要围绕人才队伍建设，已经形成了市场化、规范化的进人、用人自主权和市场化的选聘管理人员制度，实现了全员绩效考核，然而并未真正搭建起以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，没有有效的人员退出机制，引进岗位需求人才存在困难，造成人才断层与储备不足，人员结构性问题与结富余矛盾并存。

3、游离在市场化外的薪酬分配问题较为突出。

(1)薪酬管理制度的规范性与薪酬管理实践的随意性并存。国有企业对各单位的薪酬管理，主要分两种途径：一是管控各单位领导班子薪酬，二是对各单位工资总额进行控制。直接表现为对核心岗位( 尤其是领导班子) 的薪酬管理比较规范，对普通员工的薪酬管理不够规范。基本工资、补贴等收入管理比较规范，绩效工资、奖金等管理随意性比较大。

(2)收入分配激励机制缺失与约束控制机制缺失并存。一方面，没有建立起员工尤其是所属单位领导班子的收入分配激励机制，没有建立起将企业效益、部门效益和员工收入挂钩的机制，没有形成企业与员工休戚与共的利益共同体。另一方面，国有企业对所属单位的约束控制机制/ 预算管控/ 过程管控不到位。

(3)薪酬与岗位价值贡献结合不紧密，受“平均主义”、“不愿意得罪人”等思想的影响，未真正实现以绩效贡献为依据的薪酬管理制度，不能及时调整不合理收入分配差距，收入分配缺乏灵活性，未能实现薪酬能增能减。

影响国企三项制度改革的关键因素

近几年，国有企业三项制度改革的工作建立了一些与市场经济相适应的内部人事、劳动和分配三项制度，但是任然有较多措施在执行上有偏差，或者政策不能落地，改革逐渐停滞不前，市场化用工机制远未建立。

1、国有企业的市场化水平有待提升。

2015年8月，国务院发展金年会企业中心企业金年会企业所袁东明明确指“深化三项制度改革关键是要提高国企的市场化水平，要完善企业对外经营、内部管理和管理体制三个市场化，尤其是要破解管理体制市场化，让更多国企成为真正的市场主体。”国有企业三项制度改革落实不到位的原因有多个方面，包括历史遗留问题未处置完、企业内部管理惯性未根除、企业法人治理结构不健全等，但根本原因还是没有转型成为一个完全市场主体，市场化水平有待提高。

国有企业的管理体制市场化还有很大差距。一方面，表现在企业治理的商业化机制难以建立，工资总额管理上缺乏灵活空间，同时，国有企业核心管理层的收入难以市场化，不能形成有效激励。另一方面，市场化的企业领导人管理体制难以变革，市场选聘制度没有落地，市场化选聘和契约化管理有待加强。

2、缺少有力的抓手。

国有企业三项制度改革的包含“干部能上能下”、“员工能进能出”、“薪酬能增能减”，在优化三项制度改革中，也容易走入“头痛医头、脚痛医脚”的模式，开展工作时缺少一个统筹考虑的抓手。人力资源各�？楣ぷ魇窍嗷ブ圃记蚁嗷ゴ俳囊恢直缰ね骋坏墓叵担馄渲凶钊菀浊Ｒ环⒍淼奈抟墒恰笆杖搿�。在三项制度改革中应该有攻坚的主线，即如何抓关键问题，而不是解决“点对点”的问题。“头痛医头、脚痛医脚”的人力资源管理必将成为过去式，如何构建以价值创造为目标的、充满活力和富有竞争力的人力资源管理系统必将是人力资源管理体系转变的核心。

深化国有企业三项制度改革的意见建议

1、推行对标机制化，完善企业管理的市场化。

三项制度改革必须与符合市场经济的要求接轨，三项制度改革不容易，尤其是市场经理人、混合所有制改革等的实施更是难上加难。“他山之石可以攻玉”，对风险的评估与防范，寻找标杆企业，加强学习就尤为重要。国有企业的人事制度可以尝试大胆学习借鉴外企、民企的先进做法，量才用人、能上能下、能进能出。探索职工薪酬待遇要与个人所作贡献挂钩，与企业劳动生产率和生产经营绩效挂钩。如果不把配套工作做扎实，即便形式上做到了市场选拔，实际仍然是非市场化运作。

2、以考核分配制度改革为抓手，发挥薪酬分配的杠杆作用。

未来一段时间，经济效益和劳动生产率将成为决定国有企业工资的两个重要因素。今后，国企不能再依靠劳动力扩张的增长模式，而应通过激发活力，提高全要素生产率，进一步提升发展质量。对收入分配的优化是十分必要和迫切的，基本分配制度应更加注重提高科学性、针对性，应坚持按劳分配为主，以劳动生产率提升为重点，充分发挥杠杆作用，撬动国有企业不断提升劳动要素的产出效率，不断激发员工的积极性和创造性，不断促进生产要素的合理流动与优化配置，从而突出国有企业职工的主体地位。

3、关注人事费用率和人工成本，投入产出效率。

国有企业在管理体制、运行机制和布局结构等方面还有许多不完善的地方，其中就包括人员的结构布局存在一些亟待解决的突出矛盾和问题。在考虑人员增减的总量外，还需重点考虑人员结构的布局，即对管理人员、技术人员、生产人员、走进金年会人员等各类人员的结构进行优化匹配。若企业管理人员冗繁且收入较高，而为企业创造价值的生产人员的占比较少且收入较低，直接反映为企业的人事费用率偏高、人工成本投入产出效率偏低。

在这种情况下，对企业与市场、企业与员工之间的关系需要不断重新认识和重新界定，国有企业持续推进企业内部经营机制改革就非常必要，在根据企业经营状况、业务发展需要、市场环境变化等因素中，不断调整和优化三项制度，切实增强企业市场竞争力。

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修改时间：2023-9-8 16:22:30

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