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人才倍出战略规划

　　企业在市场竞争中的竞争能力取决于企业劳动力的竞争。企业能否可持续发展，关键取决于企业能否持续获得人才的能力，即企业是否具有人才倍出的能力。而企业的人才复制、发展、获得，最终将取决于企业为自己制定了怎样的人才战略。换句话来说，缺乏企业人才战略的企业，根本上是无法获得人才倍出能力的。因此，人才倍出战略规划的目标与公司战略紧密关联。

　　实施“人才战略”是企业获得人才倍出的科学途径。人才倍出战略规划的优势在于，通过前瞻性的预测企业对人才的需求，科学评价企业人才现状，并通过规划系统的、科学的措施来保障企业的人才供给能力，以满足战略发展对人才的需求。

　　人才倍出战略规划中亟待解决的问题：

　　1、企业内部人才的流动性与人才队伍结构目标之间的矛盾;

　　2、快速增长的人才需求与人才供给能力不足之间的矛盾;

　　3、核心人才需求与内部人才培养和发展缓慢之间的矛盾。

　　人才倍出的战略机制

　　人才倍出模型是：在人力资源系统实现三个内在统一的“人才开发”标准，建立在“薪酬给付标准统一、人才发展标准统一、能力评价标准统一”基础上的人才战略模型，内在融合“企业战略目标、组织绩效目标、岗位胜任力目标、能力发展目标”，并建立四大目标驱动机制为主体的人才发展(倍出)驱动模型，有机协调组织与员工的共同发展、战略与人力资源的协同发展。如下图：

　　人才倍出与人才发展战略模型

　　人才倍出战略计划

　　人力资源战略规划的实施，需要在年度人力资源管理工作中，通过导入系列“人力资源战略项目”，分重点、分阶段、分步骤地实施，以促进人力资源战略规划的有效实施和持续改善。

　　企业通过在人力资源战略规划的实施过程中，导入多个“人力资源项目”以人力资源项目组织、项目机制和项目管理的方法，集中企业内部的力量，突破人力资源发展的组织约束和机制瓶颈，从而实现人才倍出战略。如下图：

　　人才倍出战略计划

　　同时，需要明确的内容:招聘的有效性;人力资源配置有效性;降低人力成本(人工成本占总成本比例);绩效管理有效(绩优员工及时奖励率、绩效面谈覆盖率、高绩效员工自愿流失率、绩效评估知晓率);组织外部流失率(流失率、淘汰率、辞职率);组织有效性—职能人员配比;组织发展—绩效和升职;员工生产力;人力资本投资回报率;等等。